Après l'effondrement subit de 2020, l'industrie aéronautique est en train de très vite rebondir et renoue déjà avec l'une de ses problématiques d'avant-crise : la tension sur les métiers industriels spécialisés dans le secteur. Revima ne fait pas exception et le groupe est en pleine campagne de recrutement. Jérémy Goossens, directeur général de Revima SOA, expose les problématiques et les besoins du site de Saint-Ouen-l'Aumône, spécialisé dans la MRO de pièces de moteurs d'avion.
Pouvez-vous brièvement présenter Revima et l'activité du site de Saint-Ouen-l'Aumône que vous dirigez ?
Revima est un acteur indépendant de la maintenance aéronautique, dont la spécialité est l'entretien des trains d'atterrissage et des APU. Il a plusieurs implantations : le siège est en Normandie, à Caudebec, qui abrite l'activité de gestion des assets (trains et APU) et une activité de rachat et de revente de matériel complet. Nous avons le centre de compétences en réparation de pièces moteurs en Ile-de-France, un site de réparation de trains en Thaïlande et une unité dédiée à la maintenance prédictive et la gestion de la donnée à Toulouse.
Notre site de Saint-Ouen-l'Aumône a été racheté à un groupe américain en février. Son activité est l'entretien et la réparation de pièces moteurs d'avion et, depuis très récemment, de structures d'avions également. Nous avons en effet décidé de diversifier notre activité durant la crise de la covid pour éviter d'être dépendants d'un mono-produit, ce qui aurait pu nous mettre en danger. Nous étions très orientés sur l'activité du marché régional, notamment sur la gamme ATR, qui revole beaucoup moins que les avions moyen-courrier. Nous nous sommes ainsi ouverts aux nouvelles technologies de fabrication additive, à la chaudronnerie industrielle pour les pièces de structure (tuyères d'échappement) et nous avons opéré un rapprochement important avec le groupe Safran, en particulier sur de l'activité militaire pour le Mirage 2000 (pour le moteur M53) mais en remportant aussi de premiers contrats d'entretien pour le LEAP.
Quelles sont vos problématiques de recrutement en cette sortie de crise ?
Nous avons été victimes de notre succès. La diversification menée depuis deux ans et le réinvestissement dans l'outil industriel ont été des arguments très forts pour la promotion de nos activités auprès des grands donneurs d'ordre et nous avons raflé quelques opportunités. Aujourd'hui, nous sommes obligés de refuser certains appels d'offres parce que nous sommes en incapacité de mettre en production, industrialiser et de produire. Nous pourrions transformer l'essai mais nous n'avons pas les équipes.
La situation est paradoxale : certains secteurs sont toujours en APLD (Activité partielle longue durée) parce que l'activité n'a pas complètement repris et d'autres secteurs ne peuvent pas accélérer autant que nous le voudrions car il manque des compétences sur des métiers qui ne sont pas forcément accessibles à ceux qui faisaient partie de l'entreprise pré-covid. Nous sommes vraiment en déficit structurel d'heures.
Quels sont vos besoins en termes de recrutement et de profils ?
Cette année, j'ai besoin de quinze personnes ou ETP, dans tous les métiers. Notre spécialité, et ce qui fait notre attrait pour de grands groupes comme Safran ou Pratt & Whitney, c'est que nous avons la compétence et l'excellence sur le dépôt de revêtement spécialisés. Nous recherchons des conducteurs de procédés spéciaux, en particulier pour du traitement de surface pour faire du dépôt électrolytique de platine. Pour piloter ces lignes, nous avons besoin d'opérateurs aguerris, avec un niveau d'exigence qualité important et beaucoup de minutie.
Nous cherchons également des opérateurs pour de la projection thermique, qui vont donc travailler sur des machines spéciales, avec des robots. Les compétences ne sont pas immédiates sur le marché et il faut qu'on forme mais il faut des pré-requis sur le pilotage de robots et de machines spéciales.
Dans le cadre du plan de Relance, nous avons bénéficié d'aides de l'Etat pour renouveler notre parc de centres d'usinage. Notre premier centre d'usinage 5 axes va être intégré au mois de septembre donc nous avons également besoin d'usineurs car il va nous manquer certaines compétences en interne pour l'opérer.
Toute l'entreprise accélère donc nous avons besoin de personnes dans tous les secteurs : pour le bureau d'études, l'assistance de vente, le contrôle qualité / inspection Part-145 - un profil extrêmement compliqué à former et qui ne se débauche pas. Et nous sommes en particulier en difficulté de recrutement pour l'ajustage-montage ou la chaudronnerie.
Image © Revima
Quelles sont vos difficultés actuellement ?
Nous sommes une PME de 85 personnes, bien implantée, mais qui a du mal à peser face aux géants du secteur. Nous devons donc nous rendre plus visibles.
Par ailleurs, nous avons des impératifs liés à la production et, pour rester compétitifs et absorber les coûts fixes, notre atelier travaille en deux huit, avec parfois des shifts de nuit ou du travail le samedi. Et parfois, les personnes que l'on pense pouvoir recruter et qui ont les bonnes compétences refusent parce qu'elles ne souhaitent pas suivre ces horaires de travail. Cela nous bouscule et la question se pose : comment faire pour s'adapter tout en tenant nos exigences de sortir les produits ?
Quels sont vos atouts ?
Nous arrivons à redonner du sens au recrutement grâce à la stratégie d'entreprise et en prenant en compte certaines problématiques qui sont devenues encore plus importantes avec la crise (le recours au télétravail, l'adéquation avec la vie personnelle...). Les candidats veulent que leur engagement auprès d'une entreprise ait du sens d'un point de vue RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) et ont besoin de faire partie d'un projet d'entreprise qui les challenge, avec le l'innovation, de la technologie. Or Revima est une entreprise agile, avec un vrai projet d'entreprise et une vision jusqu'en 2025-2026. Et l'activité de Saint-Ouen-l'Aumône a modernisé son image, avec une usine qui a été entièrement refaite.
Quelles pistes explorez-vous pour trouver les bons candidats ?
Nous avons commencé par retravailler notre marque employeur, avec une présence plus importante sur les réseaux sociaux, pour être plus visibles. Nous organisons des journées « usine ouverte » avec Pôle Emploi pour éduquer les gens à ce qu'est l'industrie.
Pour la formation à moyen terme, nous rouvrons beaucoup de postes à l'apprentissage. Nous nous sommes rapprochés de l'AFORP et Pôle Emploi pour faire de la formation de CQPM (Certificat de qualification paritaire de la métallurgie), donc des contrats de qualification et de professionnalisation : nous accueillons les stages de formation, et les personnes formées qui adhèrent à la culture d'entreprise peuvent servir de vivier. C'est en cours de redémarrage. Nous avons créé un CQPM de chaudronnerie aéronautique spécifiquement pour notre besoin. Nous cherchons à servir de plateforme d'accueil à des personnes qui ne sont pas loin de nos métiers mais à qui il manque le vocabulaire ou les réflexes liés à la réglementation aérienne.
Nous allons encore un petit peu plus loin : nous avons pris contact avec le GIFAS et l'association Hanvol pour identifier dans quelle mesure nous pouvons intégrer des personnes en situation de handicap, moyennant une adaptation, un accompagnement dans le monde de l'industrie aéronautique, tout en restant compatibles avec les exigences de ce monde.
Mais tout cela, ce sont des solutions à moyen terme, disponibles dans six à douze mois. Notre besoin est immédiat et la tension qui règne sur certains métiers nous impose d'être innovants.
Et c'est dans ce cadre que nous avons participé à une démarche avec Pôle Emploi à Cergy, qui s'appelle « du stade vers l'emploi ». Le principe est de participer à un salon de recrutement anonyme. Le matin, recruteurs et recrutés participent à des ateliers sportifs, qui permettent de découvrir des personnes en dehors du stress d'un entretien. On ne sait pas qui recrute ou cherche à recruter. On va privilégier les valeurs humaines, le sens, le premier relationnel. Puis, l'après-midi, chacun se dévoile et des entretiens sont organisés. J'ai recruté un ajusteur de cette façon, qui ne vient pas de l'aéronautique mais qui est extrêmement motivé. Nous allons le former à l'ajustage-montage. J'ai également recruté un ingénieur pour le bureau d'études. Il y a également deux ou trois autres personnes pour lesquelles nous allons organiser avec Pôle Emploi des formations de qualification, qu'ils pourront faire chez nous. Elles pourront être recrutées au mois d'octobre ou novembre. C'est une autre façon de faire et de fidéliser à nos valeurs : si des personnes ont un comportement et des attentes qui collent avec notre esprit d'entreprise et que nous répondons à leurs exigences en termes de sens, nous allons faire l'effort de les former, prendre un peu plus le temps pour les intégrer.
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