Le secteur du transport aérien français est plutôt terne depuis quelques années en termes de création d’emplois, avec un pavillon français qui résiste tant bien que mal à une concurrence renforcée, quel que soit le soit le secteur considéré. Mais la croissance du transport aérien en général, elle, ne faiblit pas et les premiers qui devraient en profiter sont les aéroports. Et même s’ils s’inscrivent dans une logique de contrôle des coûts de conserve avec les compagnies aériennes pour maintenir leur capacité à lutter contre leurs concurrents, les perspectives d’embauche sont plus claires. Alice-Anne Médard, la directrice des Ressources Humaines du Groupe ADP, a accepté d’évoquer ses objectifs de recrutement dans les années à venir et nous explique comment évoluent les métiers au sein du groupe.

Quelle va être l’évolution de l’emploi au sein du Groupe ADP dans les prochaines années, après le plan de départ volontaire du Contrat de Régulation Économique (CRE) numéro 2 et dans le cadre du plan Connect 2020 ?

Il faut effectivement remettre le sujet dans le contexte de notre plan stratégique Connect 2020. Nous sommes une entreprise avec 8 887 salariés au point de vue groupe à fin 2016, avec 6 478 salariés pour la maison-mère Aéroports de Paris SA. Nous représentons une part assez réduite de l’emploi total dans le transport aérien puisque par exemple, plus de 80 000 personnes travaillent sur l’aéroport Paris-Charges de Gaulle. De fait, nous avons en quelque sorte un rôle de coordinateur et de catalyseur.

Nos partenaires ont une grande exigence sur notre performance. Au-delà des investissements [ndlr : 4,6 milliards d’euros sur 2016-2020], le plan Connect 2020 comprend, un volet gains de productivité et réduction des charges. Pourquoi ? Parce que nous devons apporter un service au juste prix à nos clients. Dans la réduction des charges, il y a une dimension « masse salariale » indéniable. Mais contrairement au CRE numéro 2 où 270 personnes dans des métiers en décroissance sont librement parties, il n’est pas question de faire un Plan de départ Volontaire. Il s’agit de contrôler l’évolution de notre masse salariale en jouant sur l’attrition naturelle les départs à la retraite et le non remplacement d’un départ sur deux, et d’améliorer nos performances.

Si nous ne sommes pas dans une phase d’embauche massive, pour autant, nous sommes en train d’embaucher. Nous allons recruter 120 à 130 personnes par an sur les quatre ans à venir.

Justement, quels sont les profils que vous recherchez ?

Actuellement, la moyenne d’âge dans le groupe est de 48 ans avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise qui approche les 20 ans. Mais nous avons aussi besoin de nous projeter dans l’avenir : nous avons cet avantage de nous positionner sur le temps long et raisonnons sur trente ans avec les infrastructures aéroportuaires. La gestion à long terme de nos recrutements, de nos ressources, est très importante et il faut que nous conciliions le court terme et le long terme.

Nous allons donc mettre une priorité sur les jeunes. Par exemple, nous avons un « Graduate Program » à l’attention des jeunes diplômés, sortis de grandes écoles en fonction de nos métiers : exploitation, support, des métiers techniques dans la construction, l’ingénierie, etc. Nous leur garantissons un parcours dans l’entreprise : ils ont trois missions réparties sur deux ans, qui leur permettent en quelque sorte de très bien acclimater. C’est un investissement pour nous mais nous considérons comme essentiel de recruter des jeunes pour irriguer notre structure d’encadrement : c’est la projection à moyen et long terme. Et puis nos clients sont jeunes, divers : nous avons donc besoin que nos salariés leur ressemblent pour nous aider à répondre à leurs attentes. En parallèle, nous favorisons l’alternance et nous avons un accord qui nous engage à recruter 15% de nos alternants.

Globalement, nous avons de plus en plus de cadres-managers et de moins en moins de salariés d’exécution. Pour autant, nous continuons de recruter des collaborateurs qui, par exemple, s’occupent des parkings et des voies d’accès. Là, nous privilégions des recrutements locaux sur les bassins d’emploi aux alentours de nos aéroports. A l’instar du reste de l’industrie, nous constatons une hausse du niveau de formation, un allongement de la durée d’études et du niveau de qualification. Dans les métiers de la maintenance par exemple, il n’existe plus d’apprentis qui arrivent à 16 ans, nous prenons des DUT.

Nous avons également un souci très fort de diversité. Nous essayons d’être très actifs dans le domaine de la parité mais ce n’est pas toujours facile sur des métiers techniques, qu’ils soient dans les ateliers ou dans le top management de notre direction de l’ingénierie. Nous souhaitons être plus proches de la composition de la société française, et sur nos nouveaux entrants, nous le sommes ! Nous recherchons aussi des profils de personnes capables de parler plusieurs langues : l’anglais évidemment (pour tout le monde : les personnes en contact avec les clients dans les aérogares ou les compagnies, comme nos cadres, pour qu’ils soient capables d’interagir avec nos homologues) mais aussi le chinois… On voit de plus en plus de gens qui sont multi-casquettes, multi-compétences et multi-valeurs.

Quel est l’impact du renforcement des contraintes sécuritaires sur vos recrutements ?

La sûreté et les exigences sécuritaires, sont par nature très prégnantes pour un gestionnaire d’aéroports comme le Groupe ADP. Elles ont logiquement un impact sur le fonctionnement de nos aérogares et sur nos métiers; on ne conçoit pas une aérogare de la même façon selon qu’il y a un contrôle aux frontières ou non. Et nous devons nous adapter au durcissement de la réglementation. Dans nos métiers liés au design aéroportuaire et à la construction, il nous faut des personnes capables de bien comprendre les contraintes et de prévoir des infrastructures qui vont être évolutives. C’est un effet indirect des questions de sûreté.

Il y a aussi un effet direct sur nos recrutements puisque l’ensemble des personnels travaillant dans les plateformes aéroportuaires est passé aux fichiers de Police et doit être titulaire d’un badge délivrée par un Préfet délégué aux questions de sécurité. Il faut donc un casier judiciaire vierge pour travailler sur nos aéroports. Or il y a des populations qui ont parfois des accidents de parcours et nous ne pourrons malheureusement pas offrir une seconde chance à ce type de profils, même si nous avons des contacts avec des éducateurs : nous ne pourrons pas les mettre en contact avec les avions, les passagers etc. C’est plutôt sur les chaînes d’emploi indirectes que ce type de profil accompagné pourrait être.

Malgré tout, nous avons une politique d’emploi en faveur des territoires qui nous nourrissent et des dispositifs pour favoriser l’accès à l’emploi de personnes issus de ces territoires: il faut que les communes environnantes puissent profiter des retombées positives de l’activité aéroportuaire.

On constate que la digitalisation devient un phénomène incontournable dans tous les secteurs. Comment les métiers du Groupe ADP évoluent-il dans ce cadre ?

Nous avons des défis en anticipation des nouvelles technologies et nous sommes en veille active. A côté des métiers traditionnels, comme les sorties ENAC qui nous connaissent bien, nous avons aussi besoin de profils qui n’existent pas historiquement dans l’entreprise, dans les métiers du digital notamment. Des community managers par exemple dans le marketing et la communication, des data miners du côté commercial. Nous avons aussi plusieurs programmes de transformation digitale en RH. Nous allons mettre en place une plateforme de services aux salariés.

Nous avons besoin de personnes ayant des compétences très pointues en big data. Ce qui fera leur richesse, c’est leur capacité à faire l’interface entre les algorithmes et la réalité de nos métiers. Ces profils-là, il faut que nous les cherchions et les fassions entrer tôt dans la maison !

Les start-up intéressent aussi beaucoup nos collaborateurs car leur agilité est pour nous à la fois un stimulant et un challenge. A côté de la création de l’incubateur Nec Mergitur avec la ville de Paris autour des métiers de la sécurité et de la sûreté dans l’aviation (logiciels de reconnaissance faciale, caméras intelligentes…), nous avons organisé l’an dernier un challenge RH avec des start-up et nous voyons très fortement l’influence du data sur les métiers des ressources humaines. Nous sommes en train d’expérimenter actuellement beaucoup d’innovations dans le digital que nous avons découvertes à cette occasion. Dans les profils que je cherche à recruter pour la DRH, ce sont les financiers et les personnes qui savent utiliser le big data, décomposer des données, qui m’intéressent.

Enfin, il y a d’autres domaines qui sont très techniques. Du côté de la DSI (Direction des systèmes d’information), nous avons besoin de personnes avec des compétences en cyber sécurité. Dans la construction, nous recherchons des personnes connaissant des techniques comme le BIM [Building Information Modeling] afin de visualiser des bâtiments en trois dimensions. Ces nouvelles technologies sont en train de révolutionner les métiers traditionnels.