Le secteur Aéronautique et Défense vit une période de transformation sans précédent, qui ne peut rester sans effet sur l’emploi. C’est pourquoi ManpowerGroup s’est attaché à étudier les grandes évolutions qui touchent cette industrie : montée en cadence dans les usines civiles et militaires, retour au premier plan des questions de souveraineté dans un contexte géopolitique complexe, adaptation des chaînes d’approvisionnement, transformation numérique, risques cyber…

Dans son rapport « Le monde du travail dans l’Aéronautique et la Défense », ManpowerGroup constate que la pénurie de talents qualifiés perdure, au point que 74 % des industriels peinent à trouver des collaborateurs pour répondre à leurs besoins. Or ce déficit de compétences peut provoquer jusqu’à 330 millions de dollars de pertes par an pour une société et ralentir sa transformation.

Dans le même temps, l’étude souligne qu’un tiers des talents déjà en poste vont devoir monter en compétences , notamment pour superviser la modernisation industrielle et les nouvelles technologies telles que l’IA. Les industriels doivent donc gérer innovation, montée en compétences et sécurisation des talents critiques, ce en quoi Manpower peut les aider, comme l’explique Catherine Billeau, responsable Marché Aéronautique.

Votre dernier rapport met en avant la tension durable sur l’emploi dans l’Aéronautique et la Défense. Pouvez-vous rappeler comment Manpower s’est structuré pour répondre à ces besoins ?

Nos clients du secteur de l’Aéronautique et de la Défense cherchent à sécuriser leurs recrutements et à renforcer leur compétitivité dans un contexte de tension durable. Pour répondre à leurs besoins, nous avons une spécialisation forte sur la ligne de marché aéronautique, avec une quarantaine d’agences dédiées. Elles sont réparties sur les grands bassins d’emploi, là où se trouvent les constructeurs et les sous-traitants majeurs : Occitanie, Pays de la Loire, Île-de-France, Nouvelle-Aquitaine, Provence-Alpes-Côte d’Azur… Nous avons fait le choix de former nos équipes à l’expertise Aéronautique pour maîtriser les attentes très spécifiques du secteur en termes de process, de qualité et de sourcing de profils. Nous proposons des recrutements sur mesure : CDI, CDD, intérim, CDI Intérimaire, alternance, des dispositifs de formation adaptés et des solutions RH personnalisées : acquisition ultra-ciblée de talents, création, développement et fidélisation des compétences.

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Entre la forte reprise du trafic aérien mondial, les impératifs de décarbonation, la montée en cadence de la production touche toutes les facettes du secteur. Comment cela se répercute-t-il sur les besoins en talents ?

Les carnets de commandes de nos clients sont pleins, que ce soit dans le civil ou dans le militaire, donc ils nous sollicitent pour les accompagner dans un ramp-up stimulé par une demande très forte : cela génère mécaniquement une demande intense en talents. Les difficultés d’approvisionnement en matériaux ou de supply chain se sont un peu résorbées, mais la pénurie de personnel, elle, reste réelle.

Tout n’est pas seulement lié au ramp-up. Il y a eu un cumul d’effets en sortie de covid, entre les départs massifs, les départs à la retraite, et, face à cela, une génération qui n’a pas le réflexe de suivre un cursus dans l’industrie aéronautique mais s’oriente davantage vers les start-ups ou d’autres technologies. Pour reconstituer les effectifs, le secteur a intégré beaucoup de profils juniors mais, ce faisant, il a perdu de l’expertise. Même si les clients sont prêts à s’ouvrir à des profils éloignés de l’industrie, il faut du temps pour qu’ils montent en maturité. L’aéronautique est un milieu où il faut deux ou trois ans pour acquérir vraiment les codes, les gestes et la culture industrielle. Nous sommes encore pleinement dans cette phase.

Les profils en pénurie restent-ils les mêmes que précédemment dans ce contexte ?

Les métiers les plus demandés parmi les profils techniques restent en effet les ajusteurs et les monteurs aéronautiques. Nous avons également des besoins importants en inspecteurs qualité, techniciens d’essais et techniciens de maintenance. Du côté des profils cadres, le secteur recherche des ingénieurs qualité et process, des ingénieurs industriels, des chefs de projet, des acheteurs, des gestionnaires supply chain, des analystes…

Au-delà des postes, il y a un très fort besoin d’expérience pour encadrer les nouveaux entrants. Comme je le disais, le développement ou la montée en compétences est primordial pour permettre à nos clients de consolider leur expertise. Ils recherchent donc des profils capables de transmettre, d’accompagner, d’apporter cette maturité indispensable à l’environnement aéronautique.

Attirer ces profils constitue un autre défi. Comment Manpower peut-il répondre à ces besoins, qui semblent ne jamais se résorber, et faire peut-être mieux connaître le secteur ?

Dans un contexte où le recrutement dans l’aéronautique reste sous tension, attirer des profils qualifiés constitue un enjeu stratégique. Manpower déploie une approche multicanale pour maximiser la visibilité des offres et toucher à la fois les candidats actifs et passifs, grâce à des campagnes digitales ciblées, la participation à des salons professionnels, des événements de recrutement et des journées portes ouvertes.

Au-delà de l’acquisition immédiate, Manpower s’investit dans la construction de viviers pérennes, en intervenant auprès des étudiants, collèges et lycées pour faire découvrir les métiers de l’aéronautique et renforcer l’attractivité du secteur auprès des jeunes générations.

Il faut rassurer sur le monde industriel : beaucoup de gens n’ont jamais mis les pieds dans une usine et ne savent pas à quoi s’attendre. Comme les visites de sites sont difficiles pour des raisons de sécurité ou de sûreté nationale, nous valorisons des vidéos réalisées avec nos clients pour montrer les environnements de travail. Dans certaines agences, nous utilisons aussi la réalité virtuelle pour faire découvrir une chaîne de production ou un métier.

Face à ces besoins, le rapport insiste sur l’importance de développer les compétences. Comment accompagnez-vous la formation et les reconversions, notamment via les métiers passerelles ?

Nous ne nous interdisons rien. Nous observons nos territoires et savons identifier des collaborateurs d’autres secteurs industriels en difficulté, sur des métiers passerelles, ou de l’industrie généraliste, puis les faire monter en compétence pour qu’ils maîtrisent l’environnement aéronautique.

Mais nous ne nous arrêtons pas là. Nous accompagnons aussi les candidats qui ne sont pas issus de l’industrie mais disposent du savoir-être nécessaire. Grâce à des outils d’évaluation, Manpower est capable de détecter le potentiel de « soft skills » de talents, leur motivation, leur implication. Nous sommes donc capables de créer la compétence ou de la renforcer chez ceux qui possèdent déjà un socle technique.

Nous accompagnons également toutes les mobilités : industrielle, comme évoqué, mais aussi géographique. Certains talents potentiels ne vivent pas dans les grands bassins aéronautiques et nous pouvons les aider à se projeter dans ces régions.

Quel que soit leur parcours, notre rôle est de les préparer, de les former, et de les amener au niveau attendu pour être opérationnels.

Les leviers RSE — diversité, féminisation, handicap — sont aussi cités comme des facteurs d’élargissement des viviers. Comment Manpower les utilise-t-il ?

Ce sont en effet des axes très importants. Nous menons des actions spécifiquement tournées vers les femmes, sans discrimination positive, en leur présentant les métiers, en leur montrant que les environnements sont mécanisés, modernes, accessibles, et que rien ne les empêche d’y accéder. Nous avons de belles réussites, que nous mettons en avant dans nos campagnes.

Nous accompagnons aussi les personnes en situation de handicap. Nous adaptons, nous formons, nous sécurisons les parcours. L’objectif est vraiment d’ouvrir le champ des possibles et de faire en sorte qu’aucun candidat ne s’interdise un secteur sous prétexte qu’il ne le connaît pas. Et pour nous, c’est un vrai levier, parce que cela élargit naturellement le vivier et répond à des engagements que la filière porte depuis longtemps.

La fidélisation des talents est un enjeu majeur du rapport, qui met en exergue que 36% des talents du secteur industriel envisagent de quitter leur poste dans les six prochains mois. Comment le programme MyPath® accompagne-t-il le secteur aéronautique ?

Effectivement, la fidélisation des talents est un enjeu majeur, surtout dans le secteur aéronautique. Le programme MyPath® répond à ce défi en proposant des parcours sectoriels sur mesure, formant les talents sur plusieurs mois et anticipant les évolutions des métiers techniques. Les agents dédiés accompagnent individuellement chaque intérimaire, assurent bilans et coaching, et valorisent les savoir‑être via des badges et recommandations, renforçant ainsi l’engagement et la visibilité des talents. Grâce à des partenariats solides avec des acteurs comme LISI Aerospace et Airbus Helicopters, MyPath® assure un pipeline de talents qualifiés, favorise la continuité des missions et contribue à la rétention des collaborateurs dans un secteur stratégique.

Nous pouvons aussi proposer des CDI intérimaires : les salariés deviennent alors nos collaborateurs, ce qui leur donne de la stabilité, des avantages, et nous permet de les accompagner sur un plan de carrière. Nous faisons des entretiens professionnels, nous suivons leur évolution, nous relançons des programmes de formation si nécessaire. Ces talents deviennent de véritables ambassadeurs de notre marque, reconnus pour leur savoir-faire et leur savoir-être, et qui, très souvent, finissent par être embauchés chez nos clients.

Pour aller plus loin, téléchargez le rapport dans son intégralité. Et pour concrétiser vos projets de recrutement dans l’aéronautique, contactez nos Experts !